Ein befristeter Arbeitsvertrag ist gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation ein Ausnahmefall. In der Praxis wird diese Beziehungsform jedoch häufig verwendet, und das alles aufgrund der Tatsache, dass berufstätige Frauen manchmal in Mutterschaftsurlaub gehen. Sie behalten die Position, aber für mehr als drei Jahre muss jemand seine Aufgaben erfüllen. Um einer Frau die Rückkehr ins Team zu ermöglichen und der Ersatzkraft gerecht zu werden, schlägt der Gesetzgeber die Verwendung einer besonderen Form eines befristeten Arbeitsvertrags vor.
Das Thema des Ersatzes eines Mutterschaftssitzes stammt aus Art. 59 des Arbeitsgesetzbuches (LC) der Russischen Föderation. Es weist unmittelbar auf Ausnahmefälle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags hin. Eine davon ist die Wahrnehmung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, der seinen Arbeitsplatz behält. Theoretisch ist dies sowohl während des Urlaubszeitraums des Hauptarbeitnehmers als auch im Falle seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit möglich. In der Praxis ist der Mutterschaftsurlaub die beliebteste Situation.
Obwohl die Arbeitsgesetzgebung der Länder der ehemaligen Sowjetunion dieselben Wurzeln hat, ist die Situation mit den Bedingungen der Arbeitsverträge in Weißrussland genau umgekehrt: Die Regel ist ein befristeter Arbeitsvertrag (Vertrag), die Ausnahme ist ein unbestimmte. Es ist der zweite, der dort für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs abgeschlossen wird, da der Vertrag für die Dauer von bis zu einem Tag, mindestens für ein Jahr, höchstens für fünf Jahre, abgeschlossen wird. Das Gesamtbild für einen Mitarbeiter unter solchen Bedingungen ist nicht das profitabelste – vereinfacht gesagt, es gibt keine Arbeit „fürs Leben“. Für Leiharbeiter hingegen (auch für die Dauer des Mutterschaftsurlaubs) ist die Situation noch schlimmer – sie können nicht mit den „Goodies“ rechnen, die das Dekret für die Vertragsform der Beschäftigung vorsieht.
Der einzige Unterschied zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag und einem regulären – einem unbefristeten – besteht in der Bedingung einer bestimmten Arbeitsdauer (bis zum Tag der Entlassung). Daraus ergeben sich bereits weitere Besonderheiten – insbesondere ist das Verfahren zur Kündigung des Vertrages vorgeschrieben (im Regelfall hat der Arbeitgeber in diesem Teil eine Mahnpflicht innerhalb von drei Tagen).
Bei der Planung von Maßnahmen zur Besetzung des sogenannten Mutterschaftsplatzes müssen alle interessierten Personen (die Mutterschaftsfrau selbst, die sie vertretende Mitarbeiterin, der Personalreferent, die Führungskraft) klar zwischen zwei Teilen der Abwesenheitszeit der Hauptmitarbeiterin unterscheiden, denn Das Gesetz enthält den Begriff „Dekret“ nicht:
Das Vorliegen von zwei Zeiträumen relativ unbestimmter Dauer bestimmt die Hauptbedingung für die Laufzeit des Arbeitsvertrags mit dem Ersatzmitarbeiter: Sie ist begrenzt, der genaue Zeitpunkt steht jedoch nicht fest. Zum Zeitpunkt der Einstellung eines Ersatzarbeiters verletzt die Bedingung, die ein bestimmtes Datum angibt, keine Rechte von irgendjemandem, es können jedoch Probleme auftreten, wenn dieses Datum erreicht wird (der Arbeitsvertrag endet und der Hauptmitarbeiter noch nicht ausgeschieden ist) oder wenn das Dekret vorliegt vorzeitig gekündigt (der Arbeitsvertrag des Ersatzarbeitnehmers bleibt bestehen, der Hauptarbeitnehmer ist bereits ausgeschieden). In der Praxis wird am häufigsten der Satz verwendet: „... bis der Hauptmitarbeiter zur Arbeit geht.“
In der Eilvereinbarung ist die Angabe des Grundes für die Abwesenheit des Hauptmitarbeiters erforderlich. Zu diesem Thema gibt es Variationen:
Sowohl eine neue Arbeitnehmerin als auch eine bereits im Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmerin kann in den Mutterschaftsurlaub aufgenommen werden (für letztere gibt es mehrere weitere Optionen – Teilzeitarbeit (Artikel 60.1 des Arbeitsgesetzbuchs) und vorübergehende Versetzung (Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs). Unabhängig davon (Annahme, Versetzung, Teilzeitbeschäftigung) gelten für den Abschluss eines Arbeitsvertrages die gleichen Regeln.
Obligatorische Momente diktieren uns Art. 57 TK. Unter ihnen:
Die Aufzählung der Bedingungen erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit – im Arbeitsvertrag steht es den Parteien frei, alle Punkte im Einzelnen festzulegen, sofern dies nicht im Widerspruch zum Gesetz steht. Das Fehlen einer zwingenden Klausel führt nicht zur Unwirksamkeit des Vertrages.
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- Am letzten Arbeitstag ist eine Abrechnung zwingend erforderlich (davor sollte ein Stundenzettel unter Berücksichtigung der Entlassung vorgelegt werden).
- Eintragung in das Arbeitsbuch, persönliches Kartenformular T-2, Kündigung interessierter Regierungsbehörden.
Übersetzung
Es kommt auch vor, dass sich ein Zeitarbeiter auf der guten Seite gezeigt hat (das Management will sich nicht von ihm trennen) und das Unternehmen zum Zeitpunkt des Auslaufens des Arbeitsvertrags mit ihm eine passende Stelle frei hat. Stimmt der Arbeitnehmer der Weiterarbeit zu, wird die Situation durch eine einfache Versetzung gelöst.
Das Unternehmen, für das ich arbeite, hat ein überwiegend weibliches Team (Mutterschaftsurlaub ist keine Seltenheit). Daher kommt es häufig vor, dass ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitstätigkeit mehr als einen oder sogar zwei Entbindungsplätze durchläuft. Durch die geschickte Durchführung der Personalrotation hat unser Management im Team das Vertrauen entwickelt, dass Sie bei guten Geschäftsqualitäten keine Angst vor einer befristeten Stelle haben sollten – Sie werden am Vorabend des Jahres auf jeden Fall (vielleicht sogar erfolgreicher) versetzt Arbeitsvertrag. Übrigens wird auch eine noch außergewöhnlichere (aber völlig legale) Sache praktiziert – einen Mitarbeiter für Zeiträume, in denen es keine mehr oder weniger unbefristeten Stellen gibt, diese aber für die Zukunft geplant sind, in den Krankheitsurlaub und in den Mitarbeiterurlaub zu „werfen“. Der Mitarbeiter ist gut und man möchte ihn nicht gehen lassen. Ich selbst habe mich mehr als einmal als solch ein „sehr befristeter Arbeiter“ erwiesen, aber ich bereue es überhaupt nicht (das einzig Negative ist das Arbeitsbuch, das übermäßig mit Übersetzungen übersät war).
Für eine solche Versetzung gibt es keine Einzelheiten – sie erfolgt entweder auf Wunsch des Arbeitnehmers oder nach Benachrichtigung des Arbeitgebers über die Verfügbarkeit einer vakanten Stelle mit einem Angebot zur Besetzung dieser Stelle (selbstverständlich ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich). Das Verfahren ist wie folgt:
- Einholen einer Urkundengrundlage (Antrag mit Beschluss des Vorgesetzten oder Mitteilung mit Zustimmung des Arbeitnehmers).
- Registrierung der Bestellung (einheitliches Formular T-5). Die Anordnung ist dem Arbeitnehmer bekannt zu geben.
- Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, Eintragung von Informationen zur Versetzung in das Arbeitsbuch, T-2-Karte.
Vertretungskraft schwanger
Ein interessanter Punkt, der in der Praxis häufig auftritt, ist die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin, die selbst den Mutterschaftsurlaub ersetzt. Es ist gut, wenn bis zum Ausscheiden der Hauptbeschäftigten noch genügend Zeit bleibt, damit die Stellvertreterin Zeit für die Geburt hat (Nichtschwangere und in Elternzeit befindliche Personen können nach Ablauf des Arbeitsvertrags entlassen werden). Der Mutterschaftsurlaub für eine Ersatzmitarbeiterin wird wie gewohnt gewährt:
- Einholen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit Erklärung;
- Erteilung einer Urlaubsanordnung;
- Berechnung und Auszahlung der Leistungen.
Während der Abwesenheit des zweiten Mutterschaftsurlaubs können Sie eine neue Aushilfskraft einstellen. Unabhängig von der erwarteten Arbeitsdauer kann er mit allen gleichen Bedingungen wie die anderen Arbeitnehmer rechnen. Wenn bis zum Austritt des Hauptbeschäftigten weniger als zwei Monate verbleiben (berücksichtigt wird die maximale Austrittsfrist aus der Verordnung - der 3. Geburtstag des Kindes), ist es sinnvoll, sich mit den Besonderheiten der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer vertraut zu machen, die dies getan haben einen befristeten Vertrag abgeschlossen haben (Kapitel 45 des Arbeitsgesetzbuchs). Allerdings ist die Frage ihrer Einstufung in dieser Situation eher heikel – der genaue Zeitraum ist jedoch im Vertrag nicht festgelegt.
Komplizierter wird es, wenn der Hauptmutterschaftsurlaub geplant ist und die Ersatzfrau schwanger ist. Jeder weiß, dass ein Arbeitgeber in fast einem einzigen Fall eine werdende Mutter ungehindert entlassen kann – während der Liquidation der Organisation. Hier setzt Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches – die Grundnorm für Garantien für schwangere Frauen. Im Folgenden sind die Merkmale befristeter Verträge im Allgemeinen aufgeführt: Die Verwaltung hat kein Recht, eine schwangere Frau zu entlassen, sie muss den Vertrag bis zur Geburt des Kindes verlängern. Eine Vertretungskraft kann leider auch dann „gefragt“ werden, wenn sie dazu in der Lage ist ... allerdings nicht ungehindert.
Der Arbeitgeber wird Schwierigkeiten haben – im Gegensatz zu einer normalen Arbeitnehmerin bedarf die werdende Mutter besonderer Fürsorge: Ihr müssen freie Stellen angeboten werden. Achten Sie auf einige Nuancen:
- Sie müssen nur solche Stellen anbieten, die den Stellenanforderungen entsprechen, für die der Kandidat geeignet ist – mit der entsprechenden oder niedrigeren Qualifikation. Wenn es beispielsweise eine Position als stellvertretende Direktorin mit zwingender Voraussetzung einer „höheren Ausbildung“ gibt, muss einer Frau, die die Position einer Verkäuferin innehat und über eine weiterführende Fachausbildung verfügt, diese Position nicht angeboten werden. Eine andere Sache ist, wenn sie eine höhere Ausbildung hat und andere Parameter erfüllt – sie hat zum Beispiel ein Dienstalter. Hier befindet sich der Arbeitgeber in einer nicht allzu komfortablen Lage.
- Es ist nicht erforderlich, Stellen anzubieten, die offensichtlich ungeeignete (schädliche) Bedingungen für eine schwangere Frau mit sich bringen.
- Der Gesetzgeber verpflichtet, nur Stellen anzubieten, die sich in der Gegend befinden, in der die Frau gearbeitet hat. Aber Vorsicht: Der Tarifvertrag kann etwas anderes vorsehen (und schließlich kann eine Frau, wenn sie sich bereits im Mutterschaftsurlaub befindet oder demnächst dorthin geht, durchaus einer Beschäftigung in einer anderen Stadt zustimmen).
Sollten keine passenden Stellen frei sein, wäre es sinnvoll, den Mitarbeiter auch hierüber zu informieren, um künftig Streitigkeiten und Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Nach Einholung der Zustimmung zur Versetzung erfolgt diese in üblicher Weise (Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages). Weigert sich eine Frau, wird sie genau zum Ablaufdatum des Arbeitsvertrags entlassen.
Video: Entlassung von Entbindungshelferinnen, die selbst im Mutterschaftsurlaub arbeiten
In der Praxis gibt es auch bei den Entbindungsplätzen eine etwas komische Situation. Zumindest ist das in meiner Organisation nicht ungewöhnlich. Während der Entscheidung einer (ersten) Mitarbeiterin gelingt es mehreren weiteren ihrer Stellvertreterinnen, in den Mutterschaftsurlaub zu gehen. So werden „Etagen“ aus dem Mutterschaftsurlaub gebildet, die anschließend „abgerechnet“ werden müssen. Ich wiederhole, die Politik unseres Unternehmens besteht darin, nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags nach Möglichkeit nicht zu entlassen. Eine solche Position erfordert jedoch eine sehr geschickte Arbeit bei der Personalrotation und das völlige Fehlen von Wissenslücken in der diesbezüglichen Gesetzgebung.
Die Arbeit mit Entbindungsheimen ist ein Gebiet mit vielen Nuancen. Der Gesetzgeber versuchte, alle Situationen und Interessen jedes einzelnen Teilnehmers so weit wie möglich zu berücksichtigen. Der Vertrag weist nur geringfügige Unterschiede zum Üblichen auf. Sein Begriff ist nicht so definiert, dass ein arbeitender Mensch mit Zuversicht sagen könnte: „Ich werde hier in einem Monat, einem Jahr, zwei Jahren arbeiten.“ Dabei werden die Belange besonders sozial schwacher Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Mütter kleiner Kinder) umfassend berücksichtigt.
Ich habe eine höhere juristische Ausbildung, Berufserfahrung bei Gericht, Bank, in einem Unternehmen. Trotz meines Schwerpunktes im Straf- und Strafprozessrecht sind alle meine beruflichen Tätigkeiten mit dem Wirtschaftsrecht verbunden, von Personalfragen bis hin zu Kreditproblemen. Seit langem schreibe ich Rezensionen von ausländischen und inländischen Medien zu Wirtschaftsthemen.
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